Teenpray@Taipei

管理雜誌第368期(2005年2月號)　文／李郁怡 2005/2/21
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許多人誤解，「人性化管理」是指企業要對員工好，而對員工好，應該就是「錢多、事少、離家近」，工作要輕鬆，待遇要高，公司要管得少。事實上，人性化管理雖然強調人性尊嚴，但管理制度卻從未放棄以「績效」為最終目標。

以薪酬制度為例，惠普訂定薪資是以全球十大跨國企業薪資水準，做為衡量的標準，而帶有業績壓力的員工，固定薪只佔七成，鼓勵員工向前衝；德州儀器則有豐厚的紅利與股票，做為犒賞勇夫們的利器。


另一方面，如果惠普的員工評考成績是最後一個等級，「六個月觀察期」過後就得走人；德州儀器對員工也有嚴格的考評制度。企業內部也有激烈的競爭。


績效仍是人性化追求的最高目標。員工必須認清，人性化管理，只是激發出人性樂於工作的態度，但不表示可以放棄績效。


二十一世紀「人性化管理」，更注意柔性細膩。傳統人事硬梆梆的規定，常常忽略員工的感受。新近的人性化的管理，執行細節講究細膩。人性尊嚴，表現在較為「柔性」的管理風格，塑造符合人性的企業環境，以及對員工的信任，以激發員工的認同與成長為目的。惠普與德州儀器所做的，其實普遍是許多跨國企業共同的做法。


德州儀器與惠普都強調企業溝通，要求主管與部屬建立穩定的關係，這個要求甚至可以變成評考主管的標準，而為了滿足員工自我成長的要求，甚至會進一步將績效評考與員工個人生涯發展規劃結合。


強調員工個人生涯的「長期發展」，並要求主管一年要有多次與員工深談，幫助員工了解自己的表現，並規劃未來的做法。在德州儀器與惠普的辦公室，可以看到主管與員工有計畫有目標的進行「未來對話」，陪伴式的成長，也是人性化管理進步的指標。


人性化管理也是授權的開始。德州儀器強調企業價值，做為員工行事的準則，當企業價值形成公司文化，不必訂定繁瑣的行事規章，分散在二十五個國家的員工被授權可以因地制宜，享有很大的自主權。許多跨國企業，如IBM都有類似的做法。


德州儀器實施的彈性工時方案十分先進，員工不僅有權選擇每天上下班的時間，甚至可以選擇每週上幾天班，在家或辦公室上班。這種台灣本土企業很少採行的彈性工時，除了有幫助員工追求生活與工作的平衡，提升工作效率，甚至還可以降低企業成本種種的好處之外，也對員工表明了「我相信你」這樣的態度。


人性化管理的核心，要員工能以企業為榮。德州儀器人資副總裁列文說，「工作，其實是人們的一種身分（identity），為好的企業工作，人們也會覺得榮耀。」


說來弔詭，企業經營環境愈是變化多端，人心愈是渴望安定。在科技發展，企業以十倍速、百倍於以往的速度競爭時，企業也成為人們安身立命的地方。


德州儀器與惠普等跨國公司，之所以強調企業文化與價值，訴求的，就是要讓人們以身為其中一份子為榮。


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